2024 ücret politikaları; enflasyona ve asgari ücrete bağlı

Endeavor Türkiye ile teknoloji şirketleri için yönetim, strateji ve insan & kültür konularında danışmanlık hizmetleri veren Melon’ın ortak yürüttüğü “Türkiye Teknoloji Sektörü Ücret ve Yan Haklar Araştırma Raporu” yayınlandı. Araştırma için Türkiye’nin hızlı büyüyen 90 teknoloji şirketinden veri alındı. 2023 yılına ait sonuçlara göre, şirketlerin çoğu ekonomik belirsizliklere rağmen çalışanlarına daha sık ücret artışları yapmaya devam ediyor. Şirketler ücret artışlarını artık yılda en az iki kez gözden geçiriyorlar, mevcut durumda, şirketlerin %94’ü yılda iki veya daha fazla kez maaş artışlarını gözden geçiriyorlar. Bu, bir önceki yılın %81’lik oranına kıyasla önemli bir artışı temsil ediyor.

2023 yılında planlanan bileşik ücret artış oranları, öngörülenin üzerinde gerçekleşti. Yazılım rollerinde planlanan %82’lik artış, yıl sonunda %91 olarak gerçekleşti. Benzer şekilde, uzman ve yönetici rollerinde de benzer trendler gözlemlendi. 2023 sene başı ücret artışı hariç, şirketlerin %70’i %30’un üzerinde ek ücret artışları uyguladılar.

2024’e bakış

2024’te yılbaşı itibariyle uygulanacak tahmini ücret artışı ortalaması %40, en üst oran ise %50 olarak belirtildi. Planlarının belirsiz olması nedeniyle, araştırmaya katılan her üç şirketten biri yılsonu ücret artış planını paylaşamadı. Şirketlerin mevcut çalışma modellerinde değişikliğe gitmeyi planlamadığı görülüyor. Araştırmada tamamen uzaktan çalışma oranında gerileme olduğunu gözlemlendi. Geçtiğimiz yıl tamamen uzaktan çalışma oranı %24 iken bu yıl %20’ye geriledi. Bu durum gösteriyor ki şirketlerde tamamen olmasa da kısmen ofislere dönüşler hibrit düzene geçerek oluyor. Tamamen ofislere dönmeyi seçen şirket oranı ise %6,2 olarak geçtiğimiz yıl ile benzer oranda devam ediyor.

Şirketlerin %65’i etkin iletişimi sürdürme konusunda ve %57’si çalışan bağlılığını koruyabilme konusunda endişeli. Şirketlerin etkin iletişim konusundaki düşünceleri geçtiğimiz yıla göre değişmezken, bağlılık endişesi geçtiğimiz yıl yapılan araştırmada %48 oranındaydı. Şirketler hibrit ve uzaktan çalışma modelinin çalışan bağlılığını düşürdüğünü düşünse de çalışma modelini tamamen ofise geçmek şeklinde değiştirmeyi düşünmüyor. Bunun yerine, şirketlerin 3/4’ü çalışan bağlılığını arttıracak ek aksiyonlar almayı tercih ediyor.

Yurtdışı şirketlerle mücadele devam ediyor

Çalışanlar yurt dışında iş buldukları ya da Türkiye’de ikamet edip yurt dışındaki şirketlerde çalışmayı tercih ettikleri için mevcut işlerinden ayrılıyor. Yurtdışına giden ya da yurtdışında bir şirket için çalışmaya başlayan her üç çalışandan ikisi benzer seviyede bir rol için mevcut işlerinden ayrılıyor.

Geçtiğimiz iki yılda neredeyse bütün şirketler, çalışanlarına özel sağlık sigortası ya da tamamlayıcı sağlık sigortası sağlıyor. Şirketlerin %94’ü çalışanlarına tamamlayıcı ya da özel sağlık sigortası sunuyor. Özel sağlık sigortası sağlayan şirket oranı ise %60. Bu oran son iki yılda toplam %10 artış göstermiş durumda. Özel sağlık sigortası sağlayan şirket oranında son üç senede belirgin artış gözlemlendi.

Çalışanlara kardan pay

Şirketlerin neredeyse tamamı, çalışma modelinden bağımsız olarak, çalışanlarına yemek ücretini yan hak olarak sağlamaya devam ediyor. Ara dönemde 113 TL olarak belirlenen medyan yemek ücreti yılsonunda %33’lük artışla 150TL’ye yükselmiş durumda. Yasal düzenleme ile belirlenen taban uygulaması 100TL olurken, şirketlerin çalışanlarına uyguladıkları en yüksek günlük yemek desteği 280TL oldu.

Şirketlerin %28’I çalışanlarına pay opsiyonu (hisse senedi) sunuyor. Pay opsiyonu sağlayan şirketlerin bir kısmı kritik rollere ya da yönetici rollerdeki çalışanlara bu planı sunarken, tüm çalışanlara sunan şirket oranı %48. Pay opsiyonu sağlayan şirketlerin %80’i ise performansı pay opsiyonu tanımak için bir kriter olarak görüyor. Katılımcı şirketlerin %11’i çalışanlarına kar paylaşımı planı sunuyor. Kar paylaşımı yapan şirketlerin yarısı performansı paylaşım için kriter olarak görüyor.

En yüksek ücretler de en hızlı devir oranı da hala yazılım geliştirme rollerinde. Geçtiğimiz yıl olduğu gibi bu yıl da en yüksek ücret alan roller yazılım rolleri olarak öne çıkıyor. Buna rağmen şirketlerde kalma süresi 12 aydan az olan rollerde de yine yazılım rolleri.

Ücret artışlarını performansa göre ayrıştıran şirket sayısı artıyor. Şirketlerin %91’i ücret artışlarının bireysel performansa göre ayrıştığını belirtse de bir performans değerlendirme sistemine sahip değiller. Her üç şirketten ikisi performansı, hedeflere göre değerlendirdiği bir sisteme sahip değil. Geçtiğimiz yıldan bu yana bu oran %33 artmış görünüyor.

Yapay zeka etkisi kendini gösteriyor 

Katılımcı şirketlerin %43’ü yapay zeka, ChatGPTgibi faktörlerin iş hayatında verimliliği ve üretkenliği artırdığını düşünüyor. ChatGPT’nin hayatımıza girmesiyle birlikte dönüşüm, beklenmedik bir ivme kazandı. Anket katılımcısı şirketlerin %9’u, bazı rollerin evrim geçirdiğini açıklıyor. “Prompt Engineer” gibi yeni roller hızla ortaya çıktı, uzmanlar hemen yetişti ve bu yeni roller iş piyasasında yerini aldı.

Kadın istihdamı C seviyeye doğru ilerledikçe düşüşünü devam ettiriyor.Başlangıç seviyeden C seviyeye giderken, ortalama kadın çalışan oranı %40’lardan %28 seviyesine düşüyor. Geçtiğimiz yıl C seviyede kadın çalışan oranı %25’ken bu yıl %28 yükselse de bu oran hala çok düşük kalıyor.

Buna karşılık, yazılım rollerindeki kadın istihdamı artıyor. Geçtiğimiz yıl alınan ücret verileri baz alındığında yazılım rollerinin yalnızca %16’sını kadınlar oluşturuyordu. Bu oran bu sene %22’ye yükseldi. Genel ortalamada artış olsa da giriş seviyesinde %24’lerde başlayan bu oran, üst seviyelere doğru azalarak, C seviyede sıfırlanması durumu geçtiğimiz yılla benzerlik gösteriyor.

Planlama yapmak zor

Araştırmayı değerlendiren Endeavor Türkiye Genel Sekreteri Aslı Kurul Türkmen, “Zor bir yılı geride bırakırken, Türkiye ve dünya genelindeki gelişmekte olan pazarlardaki girişimcilik ekosistemleri, hızla değişen küresel trendlerin karmaşıklığına ayak uydurmak zorunda kaldı. Bu süreçte ortaya çıkan çok yönlü zorluklar ve fırsatlar, özellikle “fırsat” kavramına odaklanılmasını gerektirdi” dedi. Melon Kurucusu Sure Köse Ulutaş da şu değerlendirmeyi yaptı:

“Bu yıl, işverenler arasında yüksek enflasyonla başa çıkma yöntemi olarak ara ücret artışları yapanların sayısının arttığı bir dönem oldu. Araştırmada, katılımcı şirket sayısı son beş yılın en yükseği olan 90’a ulaştı. Bu da demek oluyor ki, raporumuz Türkiye’deki teknoloji şirketleri arasında daha geniş bir temsil gücüne sahip. Yıl sonu ücret artış planları konusundaki sorularımızda pek çok şirketin asgari ücret artışı hakkındaki kararı beklediğini ve planlarının henüz netleşmediğini gördük. Bu durum, şirketlerin geleceğe dair net bir görüş ve planlama yapmakta ne kadar zorlandıklarını gösteriyor. Bu yüzden, şirketlerin planlarını ve stratejilerini düzenli olarak toplamak ve analiz etmek, bu araştırmanın ne kadar önemli olduğunu bir kez daha ortaya koyuyor.”