4857 Sayılı İş Kanunu Kapsamındaki Uzaktan Çalışma Modeli

Corona Virüs salgınının ticari hayatta meydana getirdiği etkilerin değerlendirilmesi gereken bir boyutu da şirketlerin çalışanlarıyla olan ilişkileridir.

Salgın hali ve alınan tedbirler nedeniyle, bazı sektörde işyeri faaliyetleri geçici olarak durdurulmuş, çalışmaya devam eden iş yerlerinin faaliyetleri ise salgının ekonomik bir sonucu azalmış ya da durma noktasına gelmiştir. Ekonomik hayatın ne zaman normalleşeceği ise belirsizdir. Salgının yarattığı bu belirsizliğin işveren ve çalışan ilişkisinin sona erdirmesini engellemek ve istihdamın devamını sağlamak adına hükümet tarafından bir çok tedbir alınmıştır. Örneğin çalışanların salgın döneminde işverenler tarafından iş sözleşmelerin iş verenlerin mevcut iş ilişkilerini korumalarını sağlamak amacıyla işten çıkarmalar geçici süreyle yasaklanmış, kısa çalışma ödeneğinden faydalanma şartları kolaylaştırılmış ve işverenlere, işçilerine tamamen veya kısmen ücretsiz izin verme hakkı tanınmıştır. Ayrıca ücretsiz izne ayrılan ve kısa çalışma ödeneğinden faydalanmayan işçiler ile 15.03.2020 tarihinden sonra iş sözleşmesi feshedilen ve işsizlik ödeneğinden yararlanamayan işçiler için devlet tarafından nakdi destek ödemesi yapılacağına ilişkin düzenleme yapılmıştır.

Öte yandan, kanuni mecburiyet olmamasına rağmen pek çok şirket, çalışanların sağlığını korumak amacıyla uzaktan çalışmaya geçmiştir. 4857 sayılı İş Kanunu’nun 14. maddesinin 4. fıkrasında tanımlanmış olan uzaktan çalışma yöntemi, Corona virüsünden önce şirketler tarafından pek de tercih edilmeyen bir yöntem iken, salgının ülkemizde yoğunlaşmasıyla birlikte hızla iş hayatında kullanılmaya başlanmış ve bu durum beraberinde bir çok hukuki konunun gündeme gelmesine neden olmuştur.

4857 sayılı İş Kanunu’nun 14. maddesinin 4. fıkrasında tanımlanmış olan uzaktan çalışma, “İşçinin, işveren tarafından oluşturulan iş organizasyonu kapsamında iş görme edimini evinde ya da teknolojik iletişim araçları ile işyeri dışında yerine getirmesi esasına dayalı ve yazılı olarak kurulan iş ilişkisi”dir.

Uzaktan çalışmaya ilişkin olarak yapılacak iş sözleşmesinde; işin tanımı, yapılma şekli, işin süresi ve yeri, ücret ve ücretin ödenmesine ilişkin hususlar, işveren tarafından sağlanan ekipman ve bunların korunmasına ilişkin yükümlülükler, işverenin işçiyle iletişim kurması ile genel ve özel çalışma şartlarına ilişkin hükümleri yer almalıdır (İş Kanunu m. 14/5).

Görüldüğü üzere kural olarak uzaktan çalışma yapılabilmesi için işveren ve çalışan arasında bu konuda bir iş sözleşmesi yapılmış olması kanunen aranmaktadır. Aksi durumda, işverenin tek başına vereceği bir karar ile uzaktan çalışmaya gidilmesi, İş Kanunu’nun 22. maddesinde belirtilmiş olan “Çalışma Koşullarında” değişiklik anlamına gelecek ve işvereninin yapacağı bildirime rağmen çalışanın bunu altı iş günü içinde yazılı olarak kabul etmemesi durumunda, yapılan değişiklik çalışanı bağlamayacaktır. İşverenin, değişikliğin geçerli bir nedene dayandığını veya fesih için başka bir geçerli nedenin bulunduğunu yazılı olarak açıklamak ve bildirim süresine uymak suretiyle iş sözleşmesini feshettiği durumda işçi, İş Kanunu’nun 17. ve 21. madde hükümlerine göre dava açabilecektir.

İş Kanunu kural olarak çalışan ve işverenin uzaktan çalışma konusunda mutabakatını arıyor olsa da salgın hastalık gibi zorunluluk hallerinde, çalışanın muvafakatinin aranmasına gerek olmadığını değerlendirmekteyiz. Zira, ortaya çıkan salgın hastalık nedeniyle uzaktan çalışma yönteminin, çalışanların sağlığı başta olmak üzere ülke genelinde virüsün yoğunlaşmasını engelleyen bir yol olduğu açıktır. Bu kapsamda, Corona virüsünün Corona virüs salgınının olağanüstü bir hal olduğu, bu şartlarda işçiden muvafakat almanın mümkün olamayabileceği, çalışanı muvafakati olmaksızın uzaktan çalışma modeline geçilmesinin çalışan açısından haklı nedenle fesih hakkı doğurmayacağının mahkemeler tarafından da makul bulunacağı değerlendirilmektedir.

Öte yandan, İş Kanunu’nun 14. maddesinin 6. fıkrası uyarınca uzaktan çalışmada işçilerin, esaslı neden olmadıkça salt iş sözleşmesinin niteliğinden ötürü emsal işçiye göre farklı işleme tabi tutulamayacağı belirtilmektedir. İşveren, uzaktan çalışma ilişkisiyle iş verdiği çalışanın yaptığı işin niteliğini dikkate alarak iş sağlığı ve güvenliği önlemleri hususunda çalışanı bilgilendirmek, gerekli eğitimi vermek, sağlık gözetimini sağlamak ve sağladığı ekipmanla ilgili gerekli iş güvenliği tedbirlerini almakla yükümlüdür.

Uzaktan çalışma yönteminin uygulamasının artmasıyla birlikte ortaya çıkabilecek sorunların başında işveren tarafından işçiye verilen ücretin veya yol, yemek gibi yan hakların uygulanıp uygulanmayacağı bulunmaktadır. Uzaktan çalışmanın işverenin yol ve yemek ücreti ödeme yükümlülüğünü otomatik olarak kaldıracağını söylemek mümkün değildir. Zira, sağlanan bu haklar iş sözleşmesi kapsamında işveren tarafından çalışana verilen ücretin içinde birer ödeme kalemi oluşturuyor ise (ücret bordrosunda bu tutar yer alıyor ise), bu hakları ortadan kaldırmak ancak çalışanın vereceği rıza ile mümkün olabilecektir. Yol ve yemek bedelinin, ücret bordrosunda birer kalem olarak yer verilmiyor olması halinde ise örneğin işyeri yemekhanesinde yemek verilmesi veya işyeri servisinin ulaşım için kullanılıyor olması halinde, işyerinde çalışma yapılmadığı için işverenin bu imkanları tek taraflı kararı ile sonlandırması mümkündür. Ancak her durumun kendi içerisinde somut duruma göre irdelenmesi gerekeceğini belirtmek isteriz.

Her ne kadar uzaktan çalışmanın usul ve esasları, işin niteliği dikkate alınarak hangi işlerde uzaktan çalışmanın yapılamayacağı, verilerin korunması ve paylaşılmasına ilişkin işletme kurallarının uygulanması ile diğer hususlar henüz bir yönetmelik ile düzenlenmemiş olsa da, yönetmelik yürürlüğe girene kadar şirketlerin, uzaktan çalışma modelini hukuki alt yapısını doğru ve eksiksiz bir şekilde oluşturarak tüm süreçlerini yönetmeleri, ihtilaflar ile karşı karşıya kalmalarını engellemelerini sağlayacaktır.

Bu nedenle, özellikle salgın sonrasında uzaktan çalışma modeline devam etmek isteyen işverenlerin mutlaka çalışanları ile imzalamış oldukları iş sözleşmelerini gözden geçirmeleri gerekiyor ise bu sözleşmeleri revize etmeleri, çalışanlardan gerekli rıza metinlerini almaları, uzaktan çalışma yapılıyor olsa dahi iş sağlığı ve güvenliği alanında çalışanlarına gerekli bilgi ve eğitimi sağlamaları, kişisel verilerin korunmasına ilişkin gerekli hukuki ve teknik alt yapılarını oluşturmaları faydalı olacaktır.

Av. Ayça Berker – Berker Berker Hukuk Bürosu Kurucu Ortağı