Performansın temelinde ‘potansiyeli ortaya çıkartmak’ var
Willis Towers Watson’ın ‘EMEA Performans Yönetimi Araştırması’, birçok şirketin performans yönetimi alanında halen geleneksel yöntemleri kullanmaya devam ettiğini gösteriyor. Avrupa dışındaki ve Türkiye’nin de dahil olduğu bölgede şirketlerin yalnızca yüzde 36’sı etkili bir performans yönetimi sürecine sahip. Performans yönetiminde odak ise geçmişin ölçülmesinin yanı sıra potansiyelin ve yeteneğin geliştirilmesine doğru kayıyor. Yöneticiler ve çalışanların üçte biri ise performans yönetim süreçlerinden memnun değil.
Araştırmaya katılan firmaların yüzde 88’i bireysel performans hedefleri ile stratejik iş süreci önceliklerini paralel götürmek için birincil metotları olarak performans yönetimini gösteriyorlar. Ancak şirketlerin yüzde 39’u yönetici kademesindeki çalışanların bunun değerini tam kavrayamadıkları, yüzde 47’si de yöneticilerin bunu gerçekleştirmek için zamanlarının olmadığı yanıtını veriyor.
Prosedürler geçmişte kalıyor
Araştırması, performans yönetim süreçlerinde şirketlerin her bir çalışan için daha fazla zaman ayırmaları gerektiğini ortaya koyuyor. Buna göre, şirketlerin yüzde 49’u performans yönetimine çok az zaman ayırırken, yüzde 83’ü her bir çalışanına yılda altı saatten, yüzde 59’u da dört saatten daha az vakit ayırıyor. Çalışanlar ve yöneticileri arasında daha sık temas noktaları oluşturmak isteyen şirketlerin oranı ise yüzde 44. Şirketler performans yönetimine ayrılan zamanın yüzde 32’sinin form doldurmaya ayrıldığını, buna karşılık performansa ilişkin görüşmelere ise yeterli zaman ayrılmadığını ifade ediyorlar. Şirketlerin yüzde 72’si çalışanlarla görüşmelere yeterli zaman bulunamadığını dile getirirken, yüzde 69’u performans geri bildirimi almak ve yüzde 58’i de hedefleri belirlemek için yapılan görüşmelere yeterli vakit ayrılmadığı bilgisini veriyor. Willis Towers Watson Ödül ve Yetenek Yönetimi Kıdemli Danışmanı Fulya Karakurum, sonuçları şu sözlerle değerlendirdi:
“Türkiye’deki kurumsal şirketlerin neredeyse tamamı performans yönetimi süreçlerini uyguluyor. Özellikle hızlı tüketim, bilişim ve teknoloji gibi satış süreçlerinin çok yoğun olduğu sektörler performans yönetimi konusunu çok ciddiye alıyor. Türkiye’de hedeflerin yanı sıra yetkinlikler de performans yönetiminin ve ölçümünün bir parçası. Türkiye’deki şirketlerin yüzde 73’ü performans yönetimi süreçlerinin etkinliğini ölçümlüyor. Bu oran, küreseldeki tüm şirketlerde yüzde 58, çalışan değer önermesinde gelişmiş şirketlerde ise yüzde 75. Araştırmalarımız, dünyada performans yönetimini başarıyla uygulayan şirketlerin bu konudaki odağının yetenek gelişimine kaydığını ortaya koyuyor. Dolayısıyla şirketler ‘prosedürlerle kalıplanmış’ rutinlerden ziyade, yöneticilerin çalışanlarının hem performansını hem de potansiyelini gerçekten geliştirebilecekleri uygulama ve mekanizmaları hayata geçirmeye başlıyorlar. Y ve Z neslinin beklentileri ve işe yaklaşımları da bu uygulamaları yönlendirerek daha yenilikçi hale getirilmelerinde rol oynuyor.”
Öncelikler net
Performans yönetiminde benimsedikleri yeni yaklaşımı ‘dönüştürücü performans yönetimi’ olarak adlandırdıklarını belirten Karakurum, yüksek performans elde etmek için şirketlerin çalışan hedeflerini kurgularken dikkat etmesi gereken noktaları da tanımladı. Bunlar şöyle sıralanıyor: Daha az sayıda ve önemli hedeflere odaklanmak, karşılıklı destek sağlayan hedefler oluşturmak için bireysel ve kurumsal faydayı birlikte ele almak, yeteneklerin geliştirilmesi ve bilginin kazanılmasını üstün kılmak, uygulanabilir artışlar belirleyip, bunları sıklıkla gözden geçirmek ve son olarak, çalışanın kontrolünde olan etkenleri dikkate alarak hareket etmek.
