Türlü türlü mobbing var

Mobbing genellikle işverenler tarafından, İş Kanunları’nın işçiyi koruyan tazminat ve işe iade hükümlerinden kurtulmak için işçiyi istifaya zorlamak şeklinde sistematik olarak uygulanıyor. Bu süreçte mobbing’e maruz kalan işçi, çoğu zaman psikolojik zararlar görüyor. Avrupa ve Amerika’da hukuk literatürüne giren mobbing uygulamalarına karşı yaptırım yolları 1990’lı yıllardan itibaren düzenleniyor. Türkiye’de ise son dönemde Türk Borçlar Kanunu’nda yapılan değişiklikle mobbing mağdurlarının açtığı emsal davalar ve yürütülen farkındalık çalışmalarıyla mobbing hakkında bilinç yaygınlaşıyor. Mobbingi işyerlerinde çalışanlara karşı psikolojik terör olarak tanımlamanın doğru olacağını kaydeden Avukat Altuğ Özgün ve Avukat Cihan Altuntuğ, her uygunsuz davranışın da mobbing kapsamına girmeyeceğini hatırlatıyor ve şu bilgileri veriyor:
“Ülkemizde yaygın olarak kullanılan mobbing’in, çalışanların kendilerine karşı haksızlık olarak yorumladıkları her durumda dile getirdikleri bir isnat olarak dikkat çekiyor. Bu konuda çalışanların özellikle düşük performans gösterdiklerinde yöneticilerinin kendilerine düşük puan vermesi, fazla mesaiye kalmaları, yoğun iş yükü, yöneticinin bir iki kez kendilerini ikaz etmesi, işyerinde dedikodu olması veya yöneticinin çalışanın ismini hatırlamayıp selam vermemesi bile çalışanlar tarafından mobbing olarak değerlendiriliyor. Çalışanlar bu davranışlara karşı işverenler aleyhine mobbing tazminatı davaları açmaya başladı. Ancak Yargıtay’ın yerleşik içtihatlarında belirtildiği gibi bir eylemin psikolojik taciz olarak kabul edilebilmesi için, bir işçinin hedef alınarak gerçekleştirilmesi, belli bir süreye yayılması ve bu durumun sistematik bir hal alması gerekir. Belirtilen şartların gerçekleşip gerçekleşmediğinin, her somut olayda ayrı ayrı değerlendirilmesi gerekir. Psikolojik tacizin nedenleri farklılık göstermesine karşın, amaç çoğu kez işçinin işyerinden ayrılmasını sağlamaktır.” 
 
Ters mobbing’in hukukta yargı kararı yok
İş dünyasında astların da üstlerine karşı mobbing uyguladığını belirten Özgün ve Altuntuğ, ters mobbing olarak tanımladıklarını bu davranışların mobbingin hiyerarşik olarak yer değiştirmiş hali olduğunu belirterek, şu bilgileri paylaşıyor:
“Klasik mobbingde çalışanlar yöneticiler tarafından tehdit edilirken, ters mobbing’de yöneticiler yönetmekle yükümlü oldukları ekip üyeleri tarafından tehdit ediliyor. Yöneticilerin insan yönetimi konusunda yıllık hedeflerinin olduğu ve çalışanların haklarının gelişmiş olduğu global ve kurumsal şirketlerde ters mobbing’in görülme ihtimali artıyor. Ters mobbing’in sebepleri olarak kişisel anlaşmazlık, ast-üst arasında kimyasal uyumsuzluk, ayak kaydırıp yöneticinin yerine atanma isteği, departmandaki veya ülke başında daha önce görev alan önceki yöneticinin özlenmesi, kişisel egolar ve tatminsizlik, çalışan tarafından yöneticinin adil davranmadığının düşünülmesi, terfi ve ödül isteği, sonradan gelen yöneticiye karşı kendi konumunu güçlendirme, lobicilik veya yönetici tarafından yapılan mobbing’e karşı cevap vermek olarak görülüyor.”
Ters mobbing’in hukukta henüz bir yargı kararına konu olmadığını ifade eden Cihan Altuntuğ ve Altuğ Özgün, ama çalışanların ferdi veya toplu halde bu tip psikolojik tacizleri yöneticilerine karşı gerçekleştirebildiğini kaydediyor. Ters mobbing’in ispatının çok zor olduğunu belirten Özgün ve Altuntuğ, tanık ifadelerinin yetersiz kalması, hatta davacı aleyhine gelişmesi nedeniyle kötü niyetli çalışanların amaçlarına ulaştığını vurguluyor. Altuntuğ ve Özgün, şirketlerdeki ihbar hatlarının iyi niyetli olmayan çalışanlarca manipüle edilebileceğini belirterek, şunları söylüyor:
“Şirketlere özellikle ihbar hatlarının kötü niyetli çalışanlar tarafından susitimal edilmesinin engellenmesi için mekanizmalar kurmak ve soruşturmaların Uyum Yöneticileri ve diğer şirket yetkilileri tarafından hem çalışan hem yöneticilerin korunması saikiyle önyargısız yapılması için özen gösterilmesi gerek. Bu önlemler ters mobbing’i büyük ölçüde engelleyecektir.”