Çalışanın İhtiyaçlar Hiyerarşisi

Sene 1943, yani bundan 78 sene önce Abraham Maslow asistanları ile birlikte insanın hayatta kalabilmesi için gerekli olan ihtiyaçları sınıflandırmışlar ve “Maslow’un İhtiyaçlar Hiyerarşisi” ismi ile yayımlanmış. Bu hiyerarşi hala kullanılır. 5 katlıdır ve en altta “Fiziksel İhtiyaçlar”’dan en üstte “Kendini Gerçekleştirme İhtiyacı”na kadar tüm ihtiyaçları sıralar. Son zamanlarda değişen ihtiyaçlar da göz önüne alınarak en alt katmana “Wi-Fi İhtiyacı”nın eklendiği şemalar görüyorsak da insani özellikler göz önüne alındığında Maslow ve ekibinin çalışmaları hala geçerliliğini koruyan bir tez olarak masada duruyor.

Burada belki şu soruyu sorabiliriz; “Çalışanlar için ihtiyaçlar hiyerarşisi belirlesek nasıl bir hiyerarşi olurdu elimizde?”. Amacımız çalışanımızı şirketimizde uzun ve iyi bir şekilde yaşatabilmek olsun. Yazının sonunda “Çalışanın İhtiyaçlar Piramidi”ni de birlikte oluştururuz.

1. Temel İhtiyaçlar: Çalışan ihtiyaçlarının temel katmanıdır. Bu katmanda bir çalışan için olmazsa olmaz olan aldığı ücret, primi, yan hakları gibi toplamda paketi diyebileceğimiz ihtiyacı görüyoruz. Şirketlerin dışarıdan çalışan istihdam edebilmesi ve elindeki yetişmiş çalışanları kaybetmemesi için çalışanın paketini zengin tutması gerekmetedir. Yönetimin sisteme, lisanslara yaptığı yatırımı insana yapmaması (ki bu yapılan anketlerle kanıtlanmış durumdadır) asıl önemli olanın yani insanın kaybedilmesine neden olmaktadır. Ayrıca iş garantisi de temel ihtiyaçlar arasında görülebilir yani çalışan şirketine güvenmek ister her şartta özellikle ekonomik şartların değişkenliği etkisi altında bile şirketinin ayakta kalacağına güvenmek ister. Fiziksel çalışma ortamı gibi ihtiyaçlar da bu başlık altına girer. Temel ihtiyaçlar en bilinen ihtiyaç olduğu için ve yeterince açık olduğu için çok uzatmadan burada bitireceğim.
2. Sosyal İhtiyaçlar: Çalışan artık şikette çalışmaya başladı bu durumda çalıştığı ortam, birlikte çalıştığı takım ve iş arkadaşlıkları ihtiyaçları ön plana çıkar. Kendi çalışma hayatımdan bildiğim bir şey varsa birlikte çalışılan takımın tüm üyelerinin çıkarsız tek bir vücut şeklinde çalışabilmesi çalışanı yüksek oranda tatmin eden bir ihtiyaç. Takımın kendi içerisinde birbirine güvenilmesi, takımın tüm elemanlarını koruması, samimiyet derecesinin yüksek olması, fikirlere değer vermesi, tüm takım üyelerine saygı duyulması, takımın birlikte sevinebilmesi ve birlikte üzülebilmesi, birlikte eğlenebilmesi çalışanın uzun süreli olarak o şirkette çalışmasının, fayda sağlamasının temelini oluşturuyor. Kendi iş hayatımda hala unutamadığım bir kaç takımım oldu. Takımın müdürü sanki ailenin babası, en az onun kadar deneyimli ablamız takımın annesi ve bizler de çocukları gibiydik. Birlikte yemeğe çıkar, birlikte ara verir, iş içinde tüm sosyal zamanları birlikte geçirirdik bu durum zamanla iş dışında da görüşmelerin önünü açtı. Ben bu takımın içerisinde yardıma ihtiyaç duyduğum her an güler yüzle karşılandım, hata yaptığımda korku duymadım, iş yerine giderken ayaklarım hiç geri gitmedi.
3. Yönetimsel İhtiyaçlar: Çalışanın ilk yöneticisinden en üst düzey yöneticiye kadar tüm yönetim takımından beklediği ihtiyaçlardır. Elbette çalışanı olumlu ya da olumsuz manada en çok ilk yöneticisi etkiler. Bu nedenle ilk yöneticilerin seçimi, eğitimi, gelişimi başarıya giden yolda en önemli faktördür. Savaşı yöneten, taktik geliştiren, strateji belirleyen en üst komuta kademesidir ancak savaşı kazandıran askerlerle birlikte cephede göğüs göğüse savaşan komutanlardır. Çünkü asker hep kendine direkt komuta eden ilk komutanını görür. Bu noktada bir parantez açıp özellikle teknoloji alanında ilk yöneticileri doğal olarak teknik insanlardan seçtiğimizi (ki burada bir beis yok) fakat sonrasında seçtiğimiz arkadaşları yönetimsel açıdan geliştirmediğimizi düşünüyorum oysa yönetici olarak seçilen arkadaşım ne yazık ki ya gelişemiyor ya da el yordamıyla, yaşadıkları ile gelişmeye çalışıyor ve bu aşamada bir çok yol kazası oluyor bir çok çalışan da mutsuz oluyor. Parantezi kapadımJ. Peki çalışanın yönetim tarafından karşılanması gereken ihtiyaçları nelerdir?

• Çalışan yöneticisinden çok şey bekler (haklıdır da) ama sanırım önce adalet bekler. Takım içerisinde adaletli davrandığını görmek ister. Bir başka takım arkadaşının haketmediği halde daha ön planda tutulduğunu görmek istemez (ki bu takım yapısını da bozar ve burada olan aksaklık çalışanı “Temel İhtiyaçlar” seviyesine geriletir). Bir yönetici için zor bir konudur adaletli davranmak ve bu konuda birlikte çalıştığı arkadaşlarından onay almak ancak hayati derecede de önemlidir.
• Çalışan yaptıklarının, katkılarının görülmesini ister. Buna bağlı olarak takdir edilmek ister, teşekkür almak ister. Birçok çalışanı ve bir çalışan olarak kendimizi bu ihtiyacımız karşılanmadığı zaman kaybediyoruz. Bu çok insani bir taleptir aynı zamanda öyle örnekler gördüm kiJ her seviyeden insan (YK Başkanı bile olsa) takdir edilmek istiyorJ kapadım parantezi.
• Hayatın her alanında olduğu gibi iş hayatında da saygı önemlidir. Ancak saygı insanın insana saygısının yanında çalışanın işine saygısı, çalışanın takımına saygısı, çalışanın yöneticisine, şirketine saygısını da kapsar. Saygı görmek istiyorsanız saygı göstermek zorundasınız. Çalışan önce saygı görmek ister burada önemli olan saygı görebilmek, saygı göstermek ve tekrar saygı görme çemberinin sağlanmasıdır.
• Çalışan yöneticisi tarafından dinlenilmek ister, fikirlerine saygı duyulmasını ister. Yanlış, eksik, hatalı düşünmüş de olabilir ama her fikrin duyulmanın ötesinde dinlenilmesi gerekir. Burada çalışan diye bahsediyoruz ancak ebeveyinlikte de çocuklarınızı dinleyin, fikirlerini sorun denir. Hadi bir parantez daha J çocukluğumda fikirlerim her zaman iyi değildi hatta çoğunlukla hatalıydı, çok saçmaladım, adımdan olsa gerek ya da yapım böyle bilmiyorum bazen çok uçlarda fikirler de ortaya sürdüm ailem fikirlerimi değersizleştirmedi. Oturduk konuştuk, bazen anlaştık bazen anlaşamadık, anlaşamadığımız noktalarda fikrimi denememi sağladılar yanıldığımı kendi gözlerimle gördüm. Kapadım parantezi ama bence bu alanda yöneticiler büyük hatalar yapıyorlar günümüzde bence fikri değersizleştirmek ile insanı değersizleştirmek denktir ve yöneticisi tarafından yapılabilecek büyük yanlışlar bu ihtiyacın karşılanmamasından gelir.
• Güvenilme ihtiyacı sanırım hepimizde vardır. Yazıyı tam bu noktada bırakın (interaktif olalımJ) ve size bir sesin “sana güveniyorum hata da yapsan yanındayım hiç merak etme, ben sana güveniyorum” dediğini düşünün. İyi hissettirdi mi? Düşünün birisi size güveniyor güveni yitirmemek için elinizden geleni yapmaz mısınız? Yönetcilere sesleniyorum “korkmayın güvenin” J. Teslim edin işi, güvenin. Yapamadı mı? Olsun yapacak, güvenmeye devam edin. Burada niyete bakın, niyet iyi ise emin olun güveninizin karşılığını alacaksınız.
• Her seviyede bilgi çok önemlidir günümüzde çalışan memnuniyeti anketlerinin vazgeçilmez sorusu şirketin stratejisini biliyor musunuz? Ekibinizin hedeflerini biliyor musunuz? Çalışanın bilgi edinme ihtiyacı vardır bu nedenle yöneticiler çalışanları bilgilendirmek ile yükümlüdür. Yükümlülükten öte tüm çalışanların ortak hedefe yönelmesi, tüm organizasyonun tek bir vücut gibi hareket etmesi bu da ayrıca önemlidir.
• Hata yapabilme lüksü önemlidir, kişi hata yapabileceğini bilmeli ve bunun rahatlığını yaşamalıdır. Ancak burada önemli olan hata farkedilir farkedilmez hatadan dönülmesi ve aynı hatanın başka bir zaman tekrar yapılmasının engellenmesi gerekir.

4. Başarı İhtiyacı: Bu konu genelde kaçırılır ancak çalışanın yaşayacağı tatminin önemli bir oranda kısmı buradan gelir. Bundan önce ele alınan ihtiyaçları karşılanmış çalışan iş yerine ve çalıştığı ortama güvenini kazanmış durumdadır artık bu seviyeye gelmiş çalışanın başarıya ihtiyacı vardır. Başarı sadece ödül vs değil bir projenin tamamlanması, bir satışın yapılması gibi çalışmanın sonucunda çıktının elde edilmesine ve çalışanın kendi katkısını görmeye ihtiyacı vardır. Çalışanın bu başarı hazzını yaşaması ile birlikte çalıştığı kişilerin de görmesi çok önemlidir. Bu konuda bir anım var biraz garip ama beni anlayacağınızı tahmin ediyorumJ. Yıllar önce, çalıştığım bir şirkette bir ürün için iki yıl kadar çalışmıştık. Bu iki yılın sonunda ortaya bir ürün çıkmış ve o ürünle ihaleye girmiştik. Şirket için önemli bir ihaleydi, tüm şartları da sağlamıştık ancak ihaleyi kazanamadık. Bir süre sonra üzerinde çalıştığımız sistemlerin tavan arasına taşındığını gördüm, duyduğum üzüntüyü tarif etmem zor, o an kimse bize başaramadınız demedi, başarmıştık, teknik olarak sistemi ayağa kaldırmış ve şartnamede belirtilen tüm şartları sağlamıştık ancak ihalede başka bir rakip kazanmıştı, bunlar olağan şeylerdi ama üzülmemize engel olmamıştı. Birgün tavan arasına çıktım, sistemler orada duruyordu, yaklaşık bir saat sistemlerle konuştum, kabinetten, kartlardan -eminim delice gelecek ama- hepsinden özür diledim. Ben aslında çıktıyı göremediğim için üzgündüm, belki sistemlerin ruhları yoktur (ki o gün bence onlar da çok üzgündüJ) ama o gün orada bir ruh vardı (şimdi yazarken bile üzüldüm demek ki yıllar geçse de bu maddeyi konu alan olumsuz hislerin izi silinemiyor).

5. İz Bırakma İhtiyacı: işte bir çalışanın geleceği en üst nokta bence. Yıllarca öğrendi, gördü, bilgi birikimi en üst noktaya geldi, hatalar yaptı, başarılar yaşadı, üzüldüğü ya da çok sevindiği şeyler oldu, iyi bir takımda da çalıştı kendini kötü hissettiren arkadaşları da oldu. Elbette zaman da geçti, öğrendiklerini damla damla bir imbikten akarcasına aktarma zamanı, kendisinden sonra gelenlere iyi bir şey bırakma, onları eğitme ve sonsuz öğrenme döngüsünde onlardan öğrendiklerini faydaya çevirme zamanı. Maslow’da ve bu yazıda da bu katman gelinebilecek en üst katman. Toplumların refaha ereceği ve kendi kendini yetiştiren, kendine yeten toplum mertebesine uzanabilmesi için bu aşamaya gelebilmek ve geldikten sonra da faydalı olabilmek çok kıymetli. Umuyorum bu aşamaya ulaşan insanımız çok olur ve doğru olanın yapılması ve yayılması konusunda kendisinden sonra gelenlere yararı dokunur.

Çalışanların ihtiyaçlarını belirlediğimizi düşünüyorum eğer sizler de bu fikirlere katılıyorsanız bundan sonra ihtiyaçlarımızı bu şablondaki örneğe göre belirler ve buna göre de birbirimizi eğitiriz. Bu tespitler sonucu oluşan “Çalışanın İhtiyaçları Hiyerarşisi” ni ekte bulabilirsiniz.

Devrim Zımba

devrimzimba@yahoo.com