İnsan kaynakları birimlerindeki öncelikli değişimler
Endüstri 4.0, tüm sektörlerde üretimde dağıtıma, pazarlamadan satışa tüm adımları değiştirdiği gibi, kurum içi yapılanmalarda da köklü yenilikleri beraberinde getiriyor. Bu yeniliklerin merkezinde ise kaçınılmaz olarak insan kaynakları departmanları var. Konuyla ilgili yapılan birçok araştırma da İK birimindeki değişimi ve teknolojik eğilimlerin ağırlığının arttığını ortaya koyuyor. Endüstri 4.0 ile gücünü hissettirecek Z kuşağı da cabası.
Bu açıdan baktığımızda, İK birimindeki öncelikli değişim ‘tüketicileşmeyi İK’ya yansıtabilmek’, yani çalışanın evinde sahip olduklarına ofiste de sahip olma eğilimi olarak öne çıkıyor. Çünkü evde kişisel cihazlar internete bağlı ama iş ortamında hala idealden uzak bir yapı var. En azından çalışanların şikayetleri bu ve zaten bu nedenle işyerinde mutsuz çalışan sayısı pek yüksek. İşte bu nedenle İK biriminin, çalışan deneyimini geliştirmek için sürekli Ar-Ge yapması da şart.
‘Maaş kapısı’ algısından kurtulmak gerek
İkinci unsur, performans yönetim döngüsünü yeniden inşa etmek. Konuyla ilgili araştırmalar, bu konuda şirketlerin farkındalığının 2016 yılında kendini gösterdiğini ortaya koyuyor. Bu nedenle 2017 yılında performans danışmanlığı kavramının iş hayatında yerini alacağı üzerinde duruluyor. Yani misal, herkesin katılacağı eğitimler organize etmek yerine, her bir ‘yetkin’ çalışanın daha iyi olması için neler yapılabileceğine, performans artışı için söz konusu her bir çalışan için nasıl yöntemler izlenmesi gerektiğine odaklanmak, kurumsal performansın temeli olan İK performansının istikrarlı gelişimi adına kritik öneme sahip.
Üçüncü madde birbirinden ayrı ekipleri bir ‘ekip ağında buluşturmak’. Statik hiyerarşi yerine, ekipler arasında bağların kurulması, varolan bağların güçlendirilmesinin önemine işaret eden araştırmalara göre, işe alımdan performans yönetimine birçok İK görevinin ilk çıkış noktası her bir çalışan, yani ekipler ve buna uygunluk değil. Bu da yetmezmiş gibi çalışanlar arasında İK’nın görevi öncelikle ‘maaş ödemelerini yapan birim’ olarak algılanıyor, ama şirketin duruşunda belirleyici olan çalışanlara veya ekiplere fazla odaklanmadığı eleştirileri geliyor. Bu nedenle İK birimlerinin odaklandığı başlıklarda ağır ama emin adımlarla kendini gösteren değişim var. Bireylerden ekiplere kayan önceliklerde ekipler arasındaki işbirlikleri, birlikte nasıl kurumsal fayda ortaya koyabilecekleri de böylece önem kazanıyor.
Kuralları ‘insani’ bir yapıya kavuşturun
Dördüncü başlık, üretimde robotları kullanımı gibi adımlarla bilişimin gelişiminden korkmak yerine, teknoloji ile işbirliğini sağlayacak yöntemlere eğilmek. Bu tarz bir işbirliğinin gerek bireylere gerek kurumlara fayda sağlayacağı son yıllarda sıkça dile getiriliyor. Üretim süreçlerinin yanında, İK süreçlerinde de aday bilgilerinin İK bilgi sistemine girilmesi ile istihdam, atama ve terfi gibi süreçlerde çok daha doğru kararlar alınabildiği görülüyor. Genel kanı, İK süreçlerinde, bu gibi yapay zeka (AI) ögelerinin kullanımının katlanarak artacağı yönünde.
Beşinci başlık, kuralların gücünü ve kuralcılığı tüm süreçlerde en aza indirmek. Kurallar insani yargıların üstünde olup standartlar yaratır, ama insanlar da insani yargılara, özellikle de kendilerininkilere inanıp güvenme eğiliminde. Kurallar bir temel oluştursa bile iş süreçlerindeki etkisinin, insani analitik yetkinliğini ezmeyecek biçimde kurgulanması işte bu nedenle önemli. Bunun için de kurum içindeki tüm departmanlara yeni bir yol haritası çizme görevini üstlenen İK’nın kuralları en aza indirmek, kurumsal işleyişi olumsuz etkilemeyecek veya kurum içinde anarşiye yol açmayacak yöntemleri geliştirebilmesi 2017 yılı ile birlikte önemli bir gündem maddesi olacak.
İK politikanız durağan değil dinamik olsun
Altıncı başlık, İK operasyonlarının yenilenmesi. Belirttiğimiz gibi, İK birimi ‘maaşların adresi’ olarak görülen, bu yönüyle çalışanların gözünde hak ettiği değeri bir türlü bulamayan bir departman. Oysa İK yöneticilerinin amacı stratejik bir iş ortağı haline gelebilmek. Son yıllarda bu konuda olumlu adımlar atıldığı, sektör bazında başarılı örneklerin ortaya çıktığı görülüyor. 2017 yılında bu eğilimin devam etmesi, İK birimlerinin bilfiil İK başlığına yenilikler katması, böylece ilerleyen süreçte hizmet bazlı bir birim olarak İK’yı yönetecek yeni İK profesyonellerinin ortaya çıkması hiç de şaşırtıcı olmayacak.
Yedinci unsur, gizlilik ve veri sahipliği konusu ve genel kanı, 2017 yılında bu konuda tartışmaların, ortak yol bulma çabalarının artacağı yönünde. Şirketler, çalışanlarının iş süreçlerinde kullanabilmeleri için onlara gerçek zamanlı birçok veriyi sunmaya özen gösteriyor, bu sunumun kurumsal sürdürülebilirlik açısından önemini de biliyor. Ancak hangi veriye kimin sahip olması gerektiğine yolun en başında karar verebilmek şart. Yani ‘herkes için tüm verilerin kapılarını açmak’ ilk etapta mantıklı olsa da, bunu bir strateji ile yapmak gerek. Çünkü her farklı birimin çalışanları veri paylaşımına sıcak bakıyor tamam, ama elde edilecek faydaların da net olmasını bekliyor.
Doğru İK uygulamaları ile entegrasyon korkutmasın
Sekizinci başlık, ofise dönüş, ama bireysel tercihleri ve ihtiyaçlar ile tasarlanıp mesai saatlerini geçirecekleri ofis alanları tercih sebebi. Burada da sorumluluk İK’da ve herkesi mutlu edecek bir ofis konsepti olmadığı açık bir gerçek. Ama yaratıcılığı ve esnekliği sağlayabilmek adına teknolojik yeniliklerden faydalanabilmek mümkün. Bu noktada İK’nın yıllardır başa çıkmayı pek beceremediği bireyselleşme gücünü koruyor. İK; ofis kurgusunda eşitlik, şeffaflık ve şıklık öncelikleri ile hareket ederken, bu belirttiğimiz değerlerin bireysel yaklaşımlarda her zaman yerini bulamadığını da bilmeli.
Dokuzuncu sırada uygulamalar arasındaki rekabet var. Geldiğimiz noktada işe yarar İK teknoloji çözümlerinde artış var, ama İK teknoloji şirketlerinin sayısı hala sınırlı. Büyük ölçekli İK sistemleri de herkesin erişebildiği yapılar değil. Bunlara sahip olup kurum içinde konumlandırmak hem pahalı hem de zaman alan bir iş. Daha modern İK çözümleri de bu köklü yapıların içine girebilme çabasında. Buna karşılık, kurumsal İK birimleri risk almayı asla istemiyor, BT departmanları da çok fazla farklı uygulamayı kurum BT’sinde barındırmak ve yönetimsel risk üstlenmek istemiyor. Gerekçeler farklı olsa da tercihler bunlar, ama şu da bir gerçek ki geldiğimiz noktada İK birimlerinde de süreç yönetimi için temel İK sisteminin üstünde farklı İK çözümleri konumlandırılıyor. Böylece asıl soru işareti; hangi çözümleri tercih etmek ve analitik için farklı sistemlerden doğru verileri nasıl entegre etmek gerektiği halini alıyor.
Onuncu ve son başlık, kendi kurum kültürünüze uygun, İK politikanızla bağdaşan yeniliklere de imza atmayı bilebilmek. Yıllık izinlerden kurum içi eğitimlere, koçluk eğitimlerinden hedef odaklılığa, birçok geleneksel iş hayatı uygulamasında eski devrin bittiğini, yenilikler ortaya koyabilmek gerektiğini kabul etmek gerek. İşte bu nedenle İK biriminin işi artık hiç olmadığı kadar çok.
